前几天，腾讯旗下光子工作室颁布了一个规定，要求员工周三以外的工作日不晚于21:00前离开办公区域，周末休息日要保障双休，如有加班理由，需提前报备。这个规定引发社会热议，大家纷纷点赞。

有地产人在群里吐槽，互联网行业开始反内卷了，强制让员工下班，地产行业什么时候能不强制员工加班？

一位同行表示，这个基本上很难，房企日子不好过，老板只会不停折腾员工。

明源君也发现，房地产整体行情变差后，地产公司内部的管理动作越来越多，而且惊人的一致。具体有哪些？明源君帮大家认真总结了一下，大概有以下8个。

房地产行业一直是加班重灾区。虽然以前很多地产公司也要求员工加班，但方式相对含蓄隐晦。现在很多房企突然明文规定，周末或节假日必须加班。

更奇葩的是，很多房企开始每个月统计各部门加班时长，并在管理层会议上进行排名对比。针对个人，则每个月进行考勤异常人士公示。可谓是伤害性不大，侮辱性极强。

更有些房企，直接将加班时间作为裁员依据，加班少的部门要多裁员，加班多的部门可以少裁员。简直匪夷所思。

记得一位同行讲过，当地产公司开始强迫加班，严抓考勤，往往是老板和管理层对未来最手足无措的时候。

从老板角度来看，公司发展面临困难，让员工多付出点工作时间总不会错，应该也会被大家理解。毕竟都是同一条船上的人，公司发展好了员工才会好。说不定让员工拼一拼，就能帮公司往前冲一冲呢。

但不知道老板们想过没有，如果公司战略导向不变，一味拼员工体力，能解决公司问题吗？即便延长员工工作时长，真的能提高效率和产出吗？曾经有公司做过实验，当员工工作时间超过一定临界点，他对工作的厌恶感上升，反而会导致效率下降，出错率上升。

明源君反而认为，很多事情过犹不及，过度加班只会抑制员工的创造力和公司创新力。正如网飞创始人哈斯廷斯所说，如果一直工作不休息，再优秀的人才也会慢慢变得平庸，因为他们会一直在原地转圈。

房企高薪聘请的优秀人才，难道真的要让他们拼体力？

最早，不少房企通过考试来淘汰员工，比如对某专业线的员工进行统一考试，考试成绩成为员工是否被淘汰的标准。

现在，很多标杆房企都将考试作为内部考核培训成果的重要手段。

某标杆房企今年推出了关于培训考试的规定，各个专业部门一周一小考每月一中考每季度一大考，全部闭卷考试，成绩80分才算及格，不及格要补考，补考再不及格可能会面临降薪降职甚至淘汰等处罚。

考试内容主要为专业知识和管理标准制度。比如工程条线，考卷多为专业相关的管理标准和制度，包括安全文明施工标准、材料进场验收作业指引、防渗漏管理办法等等。

很多地产人可能都没想到，工作这么久了，还要感受被考试支配的恐惧。

如果全员考试只是为了提高员工能力，逼着员工成长，这对于公司和员工都是好事。但千万别将考试作为筛选员工的唯一手段，毕竟我们都知道，考试成绩不完全等于能力，以前班上考第一名的同学，毕业到了社会往往混得没那么好。

判断一家地产公司发展得好不好，办公地点也是一个重要指标。

明源君还记得几年前，房地产市场很火，很多二线城市的房企都将总部搬到了一线城市的CBD，其中上海特别受到青睐。

去年到现在，明源君了解到，不少标杆房企都在搬迁办公室，有的是把总部办公楼卖了搬到了更偏远的郊区，有的是直接将总部迁回了大本营，有的则是要求区域公司从CBD搬到项目售楼处或附近办公。

总之，这一波办公室搬迁呈现出两个很明显的特征：从一二线城市核心地段搬到非核心地段，从高大上的甲级写字楼搬到普通办公楼。

没想到，短短几年间，地产人办公环境也能发生这么大变化。

不过这些从市区CBD写字楼搬到项目售楼处办公的城市公司，大部分都是业绩不太行的公司。这也很好理解了。

总之，现实就是这么残酷无情。对于城市公司，业绩好的时候什么都好说，给钱给人给资源，业绩不好的时候，要么降低成本，要么精简人员，还不行就直接被吞并被撤销了。

联席总裁越来越多

不知道大家发现没有，这两年，地产圈“联席董事长”、“联席总裁”越来越多了。据媒体不完全统计，地产行业有15家房企设置了联席岗位，其中联席总裁居多。

有些房企联席总裁是属于总裁AB角，最常见的解释是老板没有安全感，通过搞AB角相互约束、相互制衡。

但有些房企，联席总裁上面还有执行总裁或总裁，说白了，这些房企联席总裁含金量其实跟传统副总裁差不多。

一位地产同行表示，现在房企日子不好过了，很多房企想挖标杆房企的优秀人才，但又不舍得砸钱了，于是给一个联席总裁的头衔，以表诚意。很多地产人跳槽都为了升职加薪，薪水虽然不比以前，但好歹职位听起来很高大上，说出去也有面子，于是双方一拍即可，皆大欢喜。

最近，有不少地产高管“降职”跳槽，从总裁跳槽到新公司出任副总裁。还有一些高管，职位没降，但是平台降了，比如从标杆房企去到名不经传的小房企。

行业严重收缩，导致人才严重内卷。很多地产人可能会发现，一旦失业， 往往很难找到同等级和同薪酬的工作了。

组织变革

行业下行，房企还很喜欢干一件事情，那就是调整组织架构。

光是今年上半年，就有十几家标杆房企进行了组织调整，去年，更有二十多家房企对组织动刀。

组织变革的方向也惊人一致，今天总部搞大合并，明天区域来一轮合并调整。很多地产公司变来变去，最后只看到员工数量变少了。

但不管是什么动机，反正房企所有的动作都有一套标准说辞：组织优化，组织升级。

营销公司化

去年以来，不少头部房企宣布要推行营销公司化，很多中小房企纷纷跟进。

目前来看，不同公司拆分程度不一样，有些房企从集团到一线，营销人员全部拆分出去，有些房企则只拆分了一线营销人员，集团和区域营销管理职能保留。比如“业绩打仗”由营销公司负责，“管理职能”由地产公司营销负责。

一位房企营销高管指出，对老板而言，短期来看，营销公司化好处很多：减员增效，降薪省成本，提升营销专业度，客户资源可以重复利用等等。

但长期来看，营销人从甲方沦为乙方，职业通道变窄，话语权降低，营销目光更加短视，一定程度上会阻碍创新。

某地产营销专家表示，营销公司化，最关键的一点是看营销公司骨干有没有股份，是不是老板，是不是创业。如果不是，都是瞎折腾，只不过让营销人换了家公司打工而已。

其实就比如一个老板养了一个富二代，恨铁不成钢，就想着赶它出去，让他独立，看看是否好一点，其实没有用，奶嘴没拔掉，儿子更难受。

强调人均效能

人均效能可能是这两年房企老板最爱挂在嘴边的一个词了。

很多HR经常受到来自老板的灵魂拷问：为什么我们有那么多人，为什么需要那么多人来干事？

于是，HR为了完成人均效能指标，开始搞事情。

有些房企简单粗暴，上来就直接裁员，搞得公司人心惶惶，内部怨声载道。有些房企手段相对温和，调岗、下放一线，任员工选择，不能接受就直接走人。人品好的公司，还会发一笔足额补偿金。

当然，为了应对外界质疑，很多房企都会一边裁人一边招人，并且回应称，网络上关于公司大规模裁员信息并不属实，公司这轮动作是正常的组织结构优化升级。

有地产人吐槽：行业越来越高频率强调人均效能，老板们眼见价格无法提升，成本逐日攀高，为了保利润毅然决然对人进行了修理。

表面看，裁员确实能在短时间内提高人均效能，但之后呢？

不喊千亿口号了

前几年，很多中小房企看到一些黑马房企冲规模成功，于是研究他们的打法，发现好像没什么神奇之处，自己肯定也可以。

于是，一大批房企喊出响亮的口号，有的销售50亿，说自己3年要冲到千亿，自己刚过100亿，说自己3年后要做到3000亿，还有的提出业绩3年5倍。

好像谁喊得够响亮，谁就能抢先实现目标一样。

这两年，再没人说要冲千亿了，个个都说要放慢脚步，业绩好的房企也不宣传了，要低调。反而现在的热词变成了：活下去、慢下来、区域深耕、管理红利、现金流、精细化管理。

小结

当下，房企面临前所未有的难题，融资难、拿地难、去化难、回款难。房企怎么应对？前几天，国家创新与发展战略研究会学术委员会常务副主任、原重庆市市长黄奇帆教授在一次活动中指出，未来房企如果要继续在房地产行业发展，一定要有特定的技能和优势，至少五件事不要做。

第一，不要做高负债的事。不要以为能把各种各样的钱或者债搞定就很厉害了，这是自己给自己上套。

第二，不要去碰高利贷，道理不言而明。

第三，不要再去搞地王。最近几年但凡高价买地的企业，最后都套死。

第四，不要动辄去搞500万平方米、1千万平方米的大盘。1千万平米大盘，需要十几万客户，你真的相信一个城市有那么多人会选择你的项目？

第五，不要代替政府造城。有些地方几十平方公里什么都没有开发过，既要造路造桥又要做基础设施，甚至还要解决就业、产业，你真的这么全能？

总之，这些事情别碰，继续在房地产领域深耕也还有可能很好的发展。