这两年，大部分房企都被外部渠道绑架了，辛辛苦苦做的项目，最后赚到的钱还没有给分销的佣金高。

很多房企痛定思痛，信誓旦旦要要重视拥抱渠道，摆脱分销绑架。但从目前的实践结果来看，收效甚微。

前几天，某地产渠道跟明源君吐槽，公司口头上喊着要重视渠道，但实际上也就说说而已。自己做渠道管理2年了，公司支持力度小，团队战斗力一直很低，在一线打仗，真的心累。

现在越来越多房企在做自渠，但是为什么自渠的战斗力这么低？如何对症下药？明源君下面详细来分析一下。

为什么大部分自渠团队战斗力低下？

据明源君观察，大部分自渠团队战斗力低下，主要有以下几个原因：

一、营销总动不动就上中介分销，自渠利益无法保障

自渠需要养才有效果，需要有客户积累才有产出，尤其现在客户成交周期变长，自渠要出效果就需要前置投入。但很多项目营销总，为了冲业绩，根本不舍得投入费用给自渠团队，动不动就上中介、分销。这就造成：

一方面，自渠团队缺乏成长空间，业绩还没产出，好卖的房源都消耗掉了。

另一方面，中介分销佣金远高于自渠和自销，严重打击团队积极性。

目前来看，二线城市分销佣金大部分在3%，外加2000~5000元现金奖，外场中介收入远远高于自渠和置业顾问。

某top房企华北片区渠道负责人算了一笔账，以他们所在城市房源为例，同样成交一套总价200万的房源，分销佣金提成3%，外加5000元现金奖，单套佣金达到6万多，分摊到中介个人，按照60%来算，可以拿到将近4万佣金。

而自渠或案场销售成交一套，按照6‰来算，只能拿到12000左右。

二、基层团队平庸，招不到优秀的渠道人才

很多渠道管理人员表示，人才是自渠发展最大的难题。

一方面，房企不够重视，很少往渠道体系输送校招生等高素质人才。

另一方面，行业里有经验有资源的渠道人不愿意干自渠。因为干自渠收入远远没有干中介分销高。

招不到优秀的90分人才，很多项目只好降低标准，招60分或75分的人才。这些人才相对来说，自律性较差，学习能力不够强，不敬畏指标，业绩亮红灯也不着急，容易得过且过混日子，导致拓客效率低下。

即便好不容易招来一两个优秀人才，往往也留不住。因为很多房企渠道线的晋升通道没有打通，做渠道就只能一直做渠道，看不到上升空间。

比如置业顾问干一年，只要做到销冠，就会晋升为主管，两三年做到经理，五年做到营销总都很常见。

但渠道条线即便干出成绩，最多是职级升一级，万一下个季度业绩不好了，马上又回调，要晋升很难，更别说晋升到营销总了。

三、项目渠道经理脱离一线，太把自己当领导

很多项目渠道经理角色错位，太把自己当领导，认为自己的职责就是发布任务，然后监督别人去完成就可以了。他们最擅长的事情就是喊口号、打鸡血。

从来不深入一线了解团队的工作状态，不去帮团队识别客群，不去帮团队解决问题，团队感受不到他的任何投入与参与。

在这样的渠道经理带领下，团队不可能有战斗力。

四、项目对渠道团队不重视，不尊重

很多人对渠道认知非常浅薄，认为渠道工作没有技术含量，干的都是体力活，随便什么人都能干。而且，很多项目对渠道团队也缺乏足够的尊重。

这让很多渠道团队在公司内，总有一种低人一等的感觉，缺乏自信，做起事情也容易束手束脚。

另外，渠道业绩产出具有很高的不确定性。据某房企统计，他们公司项目到访转化率大约在8～12%，带访100个客户，成交8套左右。

一旦长时间没有业绩产出，很多渠道人员都会陷入焦虑、自我怀疑的状态，心态很容易崩坏，严重影响工作状态。

五、没有授权，团队执行力低下

很多房企针对渠道团队没有充分的授权，上班时间和地点限制死死的，事事都要报备，换个地方就要层层上报。甚至连渠道人员从小区东门换到西门，都要向主管或经理报备。

表面上看是精细化管理，实际上是管理僵化，严重限制渠道人员的自由发挥，也很难激发他们的创造性，团队拓客效率低下，也不奇怪。

选择合适人才

并通过正反激励激发潜能

如何提高战斗力？明源君认为可以从以下几个方面着手进行优化：

一、平衡好分销和自渠，优先保证自渠利益

对于分销而言，一个客户可以带看10个项目，成交概率很高。而自渠团队只能带客户看一个盘，客户成交需要很多条件，付出很多努力。如何保障自渠利益？

一方面，严格管控营销费用，防止项目营销总过度依赖分销。

另一方面，新项目优先保证自渠利益，预留时间给自渠拓客。

比如某地产30强要求，新项目、流量项目开盘，一般都不启动分销，先预留时间给自渠团队找客户，保证自渠利益。等到客户已经收割一轮，项目进入平销期再考虑启动分销。

二、重视渠道人才，招聘培养高素质人才

现在不少房企意识到了渠道人才的问题，很多房企都开始就大力发展管培生，配以相应的培养计划，希望把未来的拓客队伍都变成高素质的人才。更有些标杆房企，直接把置业顾问培养成渠道人才，让置业顾问既拓客也杀客，进一步提高人效。

那么，这类人才如何选择？某地产30强对渠道人才选择标准如下：

一是不要求名校学历。他们认为普通高校毕业生更懂得珍惜工作机会。

二是倾向于招聘外地学生，而非本地学生。因为外地学生来到新城市，社交圈比较小，下班后没有太多交际，会把更多心思放在工作上，而且对于工作调动，配合度也更高，说走就走。相比之下，本地学生有家人兜底，干得不爽就裸辞，流失率很高，但公司培养人才成本很高。

三、项目渠道管理要深入一线，带领团队冲锋陷阵

渠道经理的角色更多是服务、管控，带团队赚钱完成任务，不能凡事都别人干我只监控。

现在都讲管理者要“躬身入局，挺膺负责”，项目渠道经理要做一个躬身入局的人，深入一线，了解团队的痛点和难点，帮团队精准识别客群，帮一线找到客户源点打通客户通路！

领导下到一线，对于一线的渠道人员来说，领导和我站在一条阵线，做一样的工作，这个激励作用会很强。

四、通过制度充分授权，提高地产渠道积极性

有些房企的渠道管理人员有充分的授权，不仅灵活机动，执行力也非常高。例如，融创自渠团队授权就比较充分，一旦有信息，渠道管理人员会第一时间赶到现场，获取一手资源，并且和对方的资源进行洽谈。

渠道人员出去拓客，但凡涉及到跟销售挂钩的商务活动，只要凭借有效的票据，渠道人员都会在短时间内得到报销。

而且项目对渠道支持力度非常大，如果自渠说明天要搞活动，策划当天就会把活动方案和物料赶出来。而且费用审批也很快，不像其他公司，申请暖场活动，费用层层审批，等到费用审批下来，客户早都流失了。

这种制度的灵活性带来的优势会更加明显，大大提升了团队效率，也更有利于提高团队战斗力。

五、正反激励，最大程度激发渠道人员潜能

要让马儿要跑，一点要让马儿吃草。

通常来说，地产渠道的薪酬包括基本工资、销售佣金和阶段性奖励，其中销售佣金是大头。

比如某地产20强给到渠道人员的佣金提成比置业顾问略高，其中渠道专员6~8‰，主管佣金1~2‰，经理佣金0.6~1‰，区域平台0.2~0.4‰。佣金提成主要按照小组任务完成情况为跳点，渠道专员最高佣金可达到8‰。

某标杆房企则按照业绩排名进行佣金跳点，比如销售额排名第一，佣金通涨10%，另一组通降10%，一涨一降，单套佣金差距最高能达到30倍。

对于阶段性激励，核心是额外，不是长期。当发现渠道团队疲软，或心态出现问题，可以通过各种激励去刺激他们，比如增加额外激励，设立各种奖励等等。当然，如果有额外激励，最好提前公布规则，而且即时兑现，说到就要做到。

除了正向激励，要想团队持续保持强悍的战斗力，这就需要建立起竞争淘汰机制。

比如融创对于新招聘的渠道拓客人员，首月不要求业绩；第2个月业绩不达标，就要工资减半，第3个月再完不成业绩则直接淘汰。那么最终留下来的仅有50%左右，大浪淘沙，最后剩下来的都是精英之中的精英了。