在行业外的人看来，地产高管这个群体自带金色光环，仿佛个个运筹帷幄间就能年入千万。然而这几年地产行情不大好，滚落神坛的明星高管一批接着一批，好多老总甚至降职跳槽。这里面不乏有才有为的真高管，但也挤出来一大堆“水货”。许多地产人都抱怨，说有些高管要专业专业没有，要管理管理不行，真不知道怎么升的官。才不配位也就罢了，偏偏还有喜欢搞人事斗争、压榨下属的领导，更是搅得部门上下内外苦不堪言。地产职场，早已苦水货高管久矣！他们到底是怎么上位的？今天明源君就来扒它一扒！有幸跟过好领导的地产人，应该都很清楚。一个真正优秀的好高管，不仅能带兵打仗、完成KPI，还深谙管理之道，懂得建章立制、建设组织能力和文化。优秀的定义通常很简单也很直观，但水货怎么“划水”，却各有各的姿态。明源君总结了5种水货的表现，看看你遇没遇到过？
第一种：不务正业摸鱼型，管理主要靠“转发”
摸鱼划水型的水货高管，是最容易识别的一种。他们具备很强的面试技巧，舌灿莲花斩获offer后，就开始当甩手掌柜。在业务上，他们的主要工作就是“转发”。作为高管，他们对公司的指令不做任何思考，也不开展工作部署，所有事情都直接转发给下属去琢磨。做得好了，高管揽功；做得不好，则推卸责任。在管理上，他们就更加不作为。对内不梳理工作体系、不建设组织文化，对外却很懂得抓取在老板面前的表现机会。这类摸鱼型高管极其爱惜自己的精力，只在对自己有帮助的场合中发力，且能薅公司羊毛的事情绝不放过。业务不关心，报销最积极。而下属就惨了，三天两头见不着领导，请示工作也都遭到敷衍，团队如一盘散沙……第二种：老臣占位型，德不配位却赖着不走
还有一种常见的水货高管类型，属于跟随老板打拼多年的“老臣”型。他们可能没多少才华，却胜在心态忠诚、稳定。他们远离业务多年，市场敏感度早就没了，做事手也生了，并不适合继续为公司开疆扩土。但仗着与老板的关系，很是满足于现状，不愿进步。他们可能表面上对下属十分亲和，却根本不给人才晋升的机会。这就是典型的有德无才，霸占着管理岗位却不出成绩。一旦出现了强力的竞争对手，比如一位新挖来的优秀副总，或年轻有想法的业务骨干，那他们就很容易被比下去，甚至被挤掉。毕竟无论跟老板关系有多铁，公司最关注的，还是发展问题。老臣的位置，也并不是那么不可撼动的。第三种：乘着风口起飞型，外强中干、最爱内斗
正所谓站在风口上，猪都能飞起来。那些遍地跑的水货高管，大多是乘着地产行情暴涨那些年里的风，硬是飞起来的。在地产还很好做的时候，房企的项目布局遍地开花，对人才的需求十分旺盛，甚至一个城市公司就招3-4个设计总、营销总放着。许多专业能力和统筹视野都远未达标的人，被强行顶上了高管的位置。但偏偏因为市场火热，他们轻易就出了业绩。当时日光盘遍地都是，打破价格天花板就跟玩儿似的，各种明星高管、营销神话、网红神盘层出不穷。“水货”也就跟着市场行情，一路扶摇直上。这类水货喜欢标榜自己的“体系”、“打法”多么出众，但其实知道自己肚子里没有真材实料。一旦遇到真正的挑战或行情下行，他们立马露了怯，随时准备跳槽。即使到了新的公司，他们也很难凭本事做出成绩，所以最喜欢采取养亲信、煽动内斗、搞排挤等小把戏，想方设法稳固职位，来掩盖专业和管理能力上的缺失。第四种：名企光环型，用金字招牌骗取信任
那些乘风起飞的水货高管里，不乏在名企、龙头里供职的。这类水货对于有小房企来挖自己这件事，是特别欣喜的。因为名企里人才济济，水货很难出头，但有了光环背书，去小房企反而能有更好的待遇、更高的信任度。但水货与真高管的区别是，后者会把大公司的先进经验和体系带来，融入小公司，改善公司的经营和业务发展。而水货不仅做不到，还很喜欢拿自己的背景忽悠老板，推行不适当的决策。很多大房企出来的水货高管，花钱大手大脚，成本意识极度匮乏。公司有意见时，他们就搬出自己的履历说事：“我以前在xx集团就是这么干的，这都是好的经验啊！”比如在供应商定标上，只选贵的不选对的，结果做出来的成果根本不适用，白白浪费小房企几百万的设计费。久而久之，公司对这些水货的信任度，就会被透支殆尽。而一旦公司开始控制预算了，他们就不知道怎么做事了，天天原地打转。实在干不下去就再跳槽，用名企光环继续骗取下一家公司的信任……第五种：蛀虫型，无心管理只知敛财
最后一种“蛀虫型”的高管，可以说最为恶劣。他们喜欢一到新公司，就极尽溜须拍马之能事，博取老板的信任。同时再培养一批听话、平庸的下属，用来为自己背黑锅，不听话的老员工则清理干净。一旦在公司中站稳了脚跟，他们就开始操纵招采、暗定供应商、里应外合，想尽办法敛财。如果公司怀疑，就将问题推到经办的下属身上，把自己洗得干干净净。能操作这些的人，其实是有办事能力的。可惜他们有才无德，心思根本不在业务上，更不会操心所谓的“管理”。敛财、赚快钱是他们唯一目的，属于所有水货中最自私功利的一批人。如果房企长期容忍这种水货高管，不仅公司利益会受损、制度被当成儿戏，还会破坏组织内部的健康运行。因此称他们为组织的蛀虫，也不为过。地产高管这个群体里，之所以会出现那么多的水货，除了行情催生的因素以外，其实和房企自身的管理观念有很大的关系。许多房企其实应该自查一下，是不是自己企业里的管理缺陷，给了水货藏匿的温床？一、公司用人观念太浮躁，职业经理人心思不定
如今大小房企面对市场都格外焦虑，这一股焦虑也很明显地反映在了人事变动方面。裁员潮、离职潮接连不断地出现，本质上还是因为房企用人的观念，越来越浮躁了。很多房企老板总觉得外来的和尚会念经。本身内部团队配置已经比较完善了，也有值得提拔的人才，但公司就是不愿意从内部培养高管出来，坚持要搞外聘。然而给到这些高管出业绩、出成果的时间很少，要求也相当严苛。一旦不合心意，试用期没过就把人换掉。这让职业经理人非常没有安全感，每天都在愁自己的职位朝不保夕。于是大量的精力都放在如何自保上面，在业务上下的功夫反而少了。这般循环往复，高管们心思全都不在正事上，自然都变成了水货。二、招聘存在疏漏，背调做得不够细
找来了一个水货高管，HR部门肯定是逃不掉这个锅。许多房企在招聘时，背调做得并不严格，尤其是对于高管这个层级，存在许多的调查疏漏。目前的背调大多是按候选人的授权名单进行的，不太重视高管在业内的口碑、信誉情况。甚至有些公司看到漂亮的简历，面试时聊得开心，连背调都省了，忙不迭地把人请进来。
好多专业不精、人品不行、信誉不佳的水货，就是通过这种未经调查的草率面试，混进房企的。
三、迷信名企光环，不要对的只要贵的
出身于名企的高管，当然在招聘市场中会获得更多的关注。然而这些名企高管是否与公司业务契合，还得看实际需求。但有些中小房企的老板，对名企出身的高管非常迷信，觉得大房企出来的都是救世主。只要看到对方来自TOP30，就恨不得花两倍的价钱挖过来。结果却出现候选人的经验，与公司的需求根本不对口的情况。公司需要做商办产品的人才，对方却以做郊区豪宅闻名；公司需要建筑和规划高手，对方却是主攻精装专业的。结果就是高管的优势发挥不出来，只能在不熟悉的领域瞎指挥，成了老板眼里的水货。四、管理制度漏洞，为蛀虫提供了违规机会
许多房企权责体系混乱、业务管理制度不完善，让“蛀虫型”的水货有了可乘之机。比如招采制度，入围、评标流程十分粗放，缺乏统一的评价标准，也没有跨部门的制衡制度。导致这中间有许多的空子可以钻，让蛀虫肆意安插、操控。甚至有些制度不规范的小房企，老板和亲戚们自己就带头插手招采，视制度为无物。在这种企业中，也难怪蛀虫能够左右开弓、敛财利己了。五、一言堂的阴云下，高管被迫成了摆设
其实但凡有一点事业抱负的高管，都不会想做一个摸鱼达人。然而再有抱负，也挡不住一言堂的老板。高管通常是被迫成为“水货”的。新到岗的高管在业务汇报上是相当积极的，都希望能尽快做出成绩。但有些公司的文化，是坚持一切决策以老板的意志为优先，业务部门的建议只要不合老板心意，就会无限次被驳回。久而久之，高管就被迫成了“水货”。反正无论汇报什么都会被打回来，还会惹老板不爽。那就不如所有高管们联合起来哄着老板，这样大家都能太平。行情好的时候催生出了那么多的高管，俨然一派“高管通胀”的景象。如今行情不佳了，好多水货都被挤了出来或快要被挤出来。房企要避免自己被水货高管影响，首先得擦亮眼睛、保持清醒。通过完善的制度和良好的企业文化，来识别真正的人才，提高外聘高管的留用率。可以从5个方面来着手：一、懂得放权，给予验证高管能力的空间
公司既然花钱招来了高管，就要让其发挥应有的作用。如果招来了却不放权，就等于买了个花瓶。要验证一个高管是水货还是人才，必须要给予他们应有的发挥空间和时间。用业绩+管理指标对高管进行考核，摒弃只顾业绩不顾管理的人。同时给予充分的时间观察，不要以老板的焦虑来随意更换高管。二、做好组织评估，想好怎么用人
很多房企招人时都没想好为什么要招，仅仅是老板觉得人才越多越好，就招了一堆高管进来。结果人进来了发现没有合适的业务缺口，工作内容与平级存在冲突和重叠，产生了大量内部矛盾。为避免不必要的外聘，公司应该在招聘之前先做好组织评估。为这个岗位定好一个战略位置，明确其岗位使命、做好分工。否则人到岗了却没有合适的分工，只会增加内耗。三、开放心态，接受先进经验
外聘高管到岗后，首先房企应该帮助其积极融入组织，形成新旧员工之间的相互认同。新进高管通常会带来一套自己的体系、经验和方法论。对此，老板必须学会将心胸和眼界打开，择优吸收。最需要避免的，就是一言堂文化下，高管们被迫熄火、浑水摸鱼的状态。公司招高管来，就是要他们改善现状的，如果公司不听谏言，就失去了外聘的意义。四、建设开放的企业文化，强化沟通、去除灰色空间
用文化管理组织，永远是最高明的办法。要最大限度的弱化水货高管产生的不良影响，还是得从企业文化下手。建立开放、扁平的工作氛围，弱化层级、强化沟通，最大限度地去除管理上的灰色空间。比如可以建立员工与管理层之间的互评制度，或是越级申诉制度，强化层级之间的合作关系，而非从属关系。通过开放、透明、扁平的企业文化和监督机制，能一定程度上压缩水货高管的暗箱操作空间，清楚不当管理、业务违规行为。房地产行业以前日子顺遂的时候，水货高管们倒是对老板们没什么影响。毕竟只要业务做得红火、家底殷实，也就不怕水货在其中霍霍。而如今潮水褪去，水货逐渐无所遁形了。在人人都渴望挖掘管理红利的时代，如果还不抓紧擦亮眼睛，清除水货、留住人才，那房企可能真的会被“人”这个因素给拖垮。 
