最近，一个在TOP30房企工作的好友王军（化名）跟明源君说，自己选择离开这个行业了。对此，明源君颇有些惊讶——他没有被优化，而且作为总监正处于上升期，多少人挤破脑袋想进入房地产行业而不得，为啥要走呢？
这位好友说：虽然房地产行业的收入高过大多数行业，但同样也是一座围城，城外的人想进去，城里的人想出来。特别近2年，长效机制逐步落地，行业内卷越发严重，身处其中的地产人自然也免不了被内卷吞噬的命运，如果看投入产出比，高薪要双打引号。
这位好友吐槽了地产人面临的5大内卷压力，看看你中了几条。
谁加班多谁努力
最近的“两会”上，全国政协委员李国华建议对996工作制进行监管，这一话题迅速登上微博热搜，并一度冲上榜首，可见其受关注之高。
可是，对于经常007的地产人来说，要实现8小时工作制，恐怕难比登天。快周转固然是原因之一，但更多的时候，加班是一种政治正确。
上述好友回忆：刚大学毕业进入房企时，确实要经常加班，因为不懂的东西多，要争分夺秒地学习，当时正年轻， 看着自己每天都在进步，常以踏着星光回家为乐。
可是慢慢地，他发现，很多加班，其实只是为了加班本身。一开始，让你加班的不是你的老板，而是其他愿意加班的人。久而久之，就成了一种惯例。最后，对外，房企与房企比拼；对内，则部门与部门比拼，部门内部相互较劲。
比如，业绩一旦未达预期，公司的置业顾问立马取消休班，轮流去派单、做市调、打电、开会等。绝大部分情况下，这些动作都不会对业绩产生积极影响，因为，这种局面很大一部分原因在拿地时就埋下了。最后，这成了一个加班比狠的比赛：你发派单的工作照，我就发批星戴月的照片。大家都“很努力”就是没业绩。
作为公司庞大机器上的一颗螺丝钉，王军也不可避免地卷入了加班的竞赛。有时候，事情做完了，玩手机、发呆，也要到点才走，不然人家会觉得你工作不够努力，或者工作量不饱和。
王军告诉明源君：老婆怀孕的时候，已经动摇过离开的念头，因为经常加班，老婆产检他全程缺席，当时差点闹离婚。
老婆做月子期间，他也没时间休假陪伴，加上婆媳关系一般，老婆在坐月子期间得了抑郁症。
孩子四五个月大的时候，他终于难得休息几天，想抱抱儿子，但是，年幼的儿子根本不让他抱，因为三四个月的时候小孩就已经会认人了，而他常年早出晚归，早上走的时候儿子还没醒，晚上回来时儿子已经睡了，儿子根本就不认识他。那一刻，他彻底崩溃了，决定离开这个行业。
回想起此前在房企的工作经历，王军笑谈：都有些病态了，讨厌没完没了的加班，但如果某几天不加班，或者正常放假，心里会特别不踏实，为什么不加班了，是不是公司出了什么问题？
最近，中部某房企的一策划，熬夜加班之后猝死。王军认为，这种现象不会消失，只能祈祷尽可能少一点，再少一点。
没学历
能力就会被漠视
学历，也是王军选择离开的原因之一。王军是二本学校毕业，虽然前几年已升为一本，但在晋升时，学历依然严重拖后腿。
有这种焦虑的远不止王军，邓夏也是。
10年前，他从985院校本科毕业，本来可以保送读硕士研究生，但邓夏家境一般，父母身体也不大好，他就想着早点出来赚钱，减轻家里的负担。那时候，985院校本科毕业是非常有竞争力的，所以他很顺利的就进入了大家艳羡的房地产行业。
10年间，邓夏跳了几次槽，在最近这个公司已经干了四五年，入职时是项目总，刚开始他下属本科居多，但逐年快速减少。
放眼整个公司，随着公司规模快速壮大，招人的标准也快速提高，虽然还有本科生，但越来越少，前两年基本就211/985研究生起步了。
10年前的985，含金量当然高过现在的。但公司不会这么看。新进入的校招管培生，有的两三年就升任项目总。不少学历不够的老员工，在公司兢兢业业干了六七年甚至更长时间，能力并不差，却无法升任项目总。对此，公司总裁告诉他们：老员工要把心态放平。
他也想努力再把学历提升提升，去报读了一个在职研究生。但是，要想顺利毕业，除了要上课、交作业，还要参加全国统考、院考……为了赶进度，他连休息时间都极少，根本无法兼顾，过了半年就放弃了，学费也打了水漂。
邓夏还发现，新来的校招管培生，211院校硕士，同样深感焦虑，因为他本科时就读的是普通院校，至于双非本硕的，危机感更强，因为后面还有一堆985的本硕，另外博士也越来越多。
对此，各房企的人力总也表示无奈：想进来的人太多了，只能一刀切不断提高门槛，只能说适者生存了，毕竟，汹涌而来的时代，不可能照顾得到每一个人。
经验不值钱了，年轻才是资本
35的地产人都到哪里去了？近年来，这个话题的热度一直不减。相信未来也还会持续下去。
因为，绝大部分房企的招聘广告，都有那么一条：年龄35岁以下。
据某位资深地产猎头估算，近几年典型房企员工的平均年龄，每年都会小一岁左右，部分规模扩张迅速，员工数量快速膨胀的房企甚至一年就可以惊人地“年轻”两三岁！“老人”们还在，但似乎已经没有了位置，甚至遭到了嫌弃。
目前，除了高管，城市总、项目总、业务总监等管理者的年龄主要介于35岁到40岁，部门经理几乎都在35岁以下，35岁是一个很明显的分界线！这一点，在一二线城市表现得尤为明显。
当公司要优化员工时，那些薪资高，年纪偏大的，往往首当其冲。去年某百强房企优化了一大批员工，大多数是35岁以上但未达到部门负责人职级岗位的员工，而且不给赔偿。时至今日，这些地产人还在为维护自己的合法权益而抗争。
某TOP50房企老总说，年纪大点的人开个会都要上几次卫生间，年轻人基本就不存在这样的问题。
三四线城市的房企，年轻化的执念没那么深，因为那里年轻人本来也不多。一房企中层就无奈地说：我们身处大城市，享受到了年轻人源源不断涌入带来的红利，但是也意味着职场中年危机更快地到来。
这种内卷，不仅没有停歇的意思，还有愈演愈烈的态势。因为标准化程度越来越高，并且固化到了系统里面，年轻人皮糙肉厚，加班不喊累，一个人能干两三人的活，经验变得越来越不值钱。很多年纪大的地产人也并没有做错什么，只是他们不再年轻了。
家境好，可能成为劣势
2017年6月，《3G资本帝国》出版发行，一时间洛阳纸贵。当时明源君拜访的众多地产老总，办公室里几乎都有这本书。
之所以这么火，一是3G资本是一家很牛的公司，被誉为“巴西的高盛”，二是3G从一家名不见经传的破烂小券商，成为全球最大的食品集团，靠的是买买买，管管管，这跟当时黑马频出、收并购热火朝天的背景十分契合，该书的英文名Dream Big，也正中各摩拳擦掌要冲规模房企的下怀。
3G资本创立之初，创始人豪尔赫·保罗·雷曼就确定了PSDs（Poor，Smart，Desire）的人才标准，即出身贫寒（Poor）、聪明（Smart）、有着强烈的致富愿望（Deep Desire to Get Rich）。
这被好学的房企老总们，迅速用到了自家房企。
这可苦了地产行业的求职者。一TOP50房企的管培生告诉明源君：他985院校硕士，在校期间学习成绩优秀，其他方面也可圈可点，面试前也做了充分的准备，面试完第一家房企自我感觉良好，却落选了。
多方打听才得知，原来对方觉得他从小家境不错，估计不太能吃苦，而投拓这个岗位很辛苦，所以就把他刷了。
吸取教训之后，他在面试时，有意无意透露自己家境很差，但是自己从小奋发图强……云云，颇有点电视选秀节目的“卖惨”既视感，最终，顺利进入了现在这家房企。
向上管理，变成逢迎上级
近两年，“向上管理”突然成为职场热词，被很多培训课程、公众号推文、书籍等作为一种“术”反复解读，俨然已经成为职场人入门必修课。
一般人理解的管理只有上下级之间的管理，其实管理可以分为5种维度，分别是：向下（管理下属），向上（管理上级），水平（管理平级），向外（管理外部关系），向内（管理自己）。
向上管理，指的是如何与上级深度沟通、深化信任、相互成就。
因为，在组织中，很多人由于未能清晰地表达需求，得不到上级相应的资源支持，最终为没有完成任务背锅；或者未能正确理解上级的需求和思路，好心办了坏事。
管理学大师彼得·德鲁克说过，每一位知识工作者都是管理者，而管理的对象包括会影响你绩效的所有人。
如果能与上级相处融洽、顺畅沟通，就能更好地完成工作，获得成长。
然而，现实中，这往往演变成揣测上级心理，逢迎上级喜好。很多地产人都在吐槽：“累死累活，到头来还不如做PPT的。有些问题，一句话能讲明白的事，非要整一个报告，几十页PPT。”
对此，有人一针见血地指出：有些职业经理人，较劲的不是业绩，而是谁把简单的事情做复杂了，好体现专业能力、敬业程度。
当这种行为演变，剧烈到一定程度之后，就会给企业带来危机。比如有些房企老板，年初的之后根据各区域上报的目标，制定了一个宏伟的年度目标，到年底一看，才实现了一半，自己都被下属的“过度向上管理”给骗了。
