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薪资总被应届生碾压,地产老员工心态崩了……
作者:文涌


最近和几个老地产人聊天,发现他们无一例外地都感到很焦躁。近期地产行业整体震荡,让这些个地产老炮们的日子也很不好过。


一方面,公司经营的压力不断传导到这些中层、甚至高层管理者身上。老板对他们的容忍度越来越低、甚至心生嫌隙,使人焦虑地整晚整晚睡不着觉;


另一方面,集团里越来越多的年轻员工获得重用、屡次调薪,眼看着很快就要踩着自己爬上去了。面上大家和和气气,其实老炮们心急得很,生怕中年失业的悲剧降临在自己头上。


在如此混乱的行情下,处境被动的地产老司机们,今年的地位甚至是这份工作,还能保住吗?



地产老司机与新人处境对比

虽不是天差地别,

至少也是捧一踩一


要说这几年的地产职场,那真的是对老员工、尤其是中年地产人不太友好。这些入行多年的“存量人才”,经常会面临调薪难、加薪少、升职考核极其复杂刁钻等职业发展瓶颈。


回想起初入行、初入公司时的“蜜月期”,许多老司机只能叹今非昔比。最近大半年更是如此,许多人近中年的业务骨干,突然间就没了工作。反观这两年在公司里的待遇,连刚入行的新人都不如。


从数据上看,地产人这种强烈的瓶颈感受是有依据的。根据锐仕方达新发布的《2022年薪酬白皮书》统计,地产建筑行业的涨薪率从去年初开始就在不断下降。


图:地产建筑业近2年涨薪率统计

△图表来源:锐仕方达《2022年薪酬白皮书》


而从去年第四季度统计的各行业薪酬水平排行来看,房地产行业的待遇水平已经跌出前十,地产人曾经的高薪光环基本上算是被摘除了。


△图表来源:智联招聘《2021年第四季度中国企业招聘薪酬报告》


这样的境况恐怕正如郁亮所说的,黑铁时代的房企,还拿得出黄金时代的薪酬吗?

同时在另一方面,最让地产老司机心碎的是,应届生和年轻的地产人待遇一点也不低。在地产行业遭遇大调整时,新兵群体似乎并没有和广大老司机一起“共苦”。


据媒体统计,在已经结束的2021年秋招当中,头部房企的管培生薪酬出现普涨。

比如龙湖的校招综合年薪高达25-30万,并且全航道放出1万+个校招岗位,大有集团年轻化大改造的气势。


新城也针对双9学生会主席,推出了“未来指挥官计划”,综合年薪达到惊人的40万+。


别看这些高薪offer主要面向的是高学历人才。要知道,如今我国学历通胀现象愈发明显了。


据统计,2021年我国研究生招生人数为117.7万,较2020年增长6.42%,并且今年还将继续扩招。未来那些涌入头部房企的应届生,说不定就是人均硕博水平。


而除了个别顶级高薪offer之外,去年房企秋招的整体年薪中位数也接近18万。在目前的社招市场上,已经接近或对应主管级别。


没有对比就没有伤害。


地产老司机升职加薪越来越难的时节,年轻的新兵却能拿着丰厚的起薪,享受各式培养计划和人才补贴,甚至迅速被扶上管理层。


从这里面就能看出,如今房企虽然都在喊着节约成本、组织简化,人力投入越来越有限。但这些投入资源的分配结构,显现出了很强的倾斜性。也难怪地产老司机会感到焦虑、不甘。



地产老司机想改善处境

得先从自我检视的角度出发


时至3月,政策面的利好信号频出,但目前来看市场回暖、行业修复尚需时日,房企的瘦身过冬行动也会延续。


所以今年对于很多地产老炮来说,焦虑的处境并不会轻易化解。相反,他们在工作岗位上需要迎接的,可能是事关“存亡”的挑战。


焦虑的地产老司机们,大致可分为两种。一种是入行多年,仍在基层摸爬滚打的业务骨干型人才;另一种是已经爬升到管理层,但却遇到晋升瓶颈、业务瓶颈的小职业经理人。


要想改善处境,稳住自己在公司、在行业内的位置,这两类人必须从自我检视开始。面对剧烈的市场和社会文化的变化,他们必须看到自己身上需要补足之处,并作出行动。


一、经验有深度无广度,中年业务骨干很被动


许多业务骨干型的地产人,在组织优化的过程中是很郁闷的。


他们虽然项目经验丰富,又勤劳肯干,抱着对工作实事求是的态度,一心埋头干活儿。


但是由于过度专注于自己的专业细分领域,做的业务一直没有变化,以致于熬成了一名老司机,却只有非常单一的经验和能力结构。


比如明源君的一位建筑师朋友葛工。他在设计院学习了2年,就加入了现在这家房企,一直专注做住宅项目,几乎见证了公司的整个发展历程。


他本以为自己可以在这家公司呆满10年。但最近,葛工的公司迫于拿地端的压力,决定转型做旧改和产业地产。葛工过去的纯住宅设计经验,一下子不够用了。


开始接手新项目后,大量新的规范和报建要求,需要葛工花费精力去熟悉,一度令他非常头疼。


而新招进来的建筑师,则在上家参与了多种不同类型项目的规划设计工作。虽然比葛工还年轻4、5岁,但工作上手却快得多,对规划和产品的想法也多,越来越受老总赏识……


像葛工这样的履历在公司看来,几乎没有不可替代性,很容易被同专业的年轻员工赶超。公司一旦想重整人员编制,那这群人就会处在一个尴尬的位置:


上管理岗吧,能力上差一点;去新业务线吧,经验不够全面,公司宁愿派年轻人去摸索;继续在基层吧,比起新员工又比较贵……


而且这类地产人不仅在公司内部容易替代,向外部寻求机会的能力也比较低。因为单一的经验结构并不利于快速转型,也就很难在快速变化的行情中抓住机会。以致于内外受制、十分被动。


二、与趋势对着干的职业经理人,只会越做越累


另一群焦虑的地产人,就是已经身处管理岗,但却遭遇思维僵化和业绩瓶颈,并被年轻下属虎视眈眈盯着的那群职业经理人。


实际上,许多没有安全感的管理层是拒斥变化的。尤其是那些没有真材实料的、趁行情好被吹起来的职业经理人。


他们要么是下意识去打压、约束优秀的年轻人;要么是对市场、客户的变化表现地相当迟钝;要么是对新涌现的业务模式持怀疑和保守态度,从不敢轻易试错。


比如有些房企在集团层面,很乐于提拔和培养年轻人。但在职业经理人层面,却会忌惮富有才干的下属,暗中摁住不让其出头。


又比如,有些房企极力希望推动业务创新,比如数字化转型、线上营销等。但推行到业务口上,职业经理人却总是做不好。


因为他们对新的业务模式根本不熟悉,却坚持集权管理,凡事都要亲自过问、审批,不愿意放权方懂的人去做,或根本不招对口的人才来运转这块业务。


最后当然是做不出成绩,无法获得老板认可。这么一来二去,职业经理人与房企之间逐渐成了对抗状态。


这些焦虑的中高管们,为了维护好自己的地位,天天和集团想推行的事情对着干,结果就是越做越累,业务还不见起色。


在如今房企老板普遍焦虑、考核极其严苛、高管天天换的现状下,职业经理人表现地保守、谨慎,这本也可以理解。但也正是这种封闭的态度,成了他们在发展道路上最大的阻碍。



自救的方法唯有行动

思维开源、寻求合作与进步


任何一个行业都会面对动荡的日子,也会不断迎来新鲜血液。变化是永恒不变的规律,只有认识到这一点,积极行动的人,才有在任何时代中占据主动的能力。


对于不安的地产老司机们,其实最实际的自救办法就是自我迭代,给予自己更多的主动权。人也许会老,但思维可以一直年轻、敏锐。


一、思维开源,主动接纳和吸收变化


实际上,业绩、专业能力永远是每一个地产人的核心价值,这一点是不会改变的。专业过硬、能为公司解决实际问题的人,才能成为关键员工,不会被轻易替代。


只不过,在现在这个剧变的时代下,要想成为一个真正专业过硬的人,单领域的知识沉淀已经不足了。


还必须发展更复合的能力结构,搭建多元化的经验网络,作为自己的护城河。在公司发展新业务的时候,能够接住难题、迅速上手,而不是把机会让给别人。


就算是最不济的情况,公司真的裁撤老员工,那具备复合经验背景的人才,也更容易转型甚至转行。


这就要求作为业务骨干的地产老司机,思维要更加开源才行。专业能力不仅要深,还要足够宽广。


在日常工作中不妨更积极地去接触新项目、新业务,去吸收新领域的专业知识。埋头做项目的时候,也别忘了去关注市场、客群和社会的变化趋势,与自己的专业结合起来思考。


只有永不满足、永不认老的勤学者,才有可能让思维与外界保持同频,不惧变化。


二、顺势而为,合作大于对抗


房企组织年轻化、业务多元化是难以逆转的趋势。可能有些房企激进、有些房企缓和,但大方向不会改变。


作为中高管的地产人,与其摆出对抗与封闭的姿态,来面对年轻下属、陌生业务的挑战,倒不如精进一下管理水平,寻求合作共赢。


市场变化如此之大,许多新兴的文化趋势、客户需求,或者公司新进入的业务领域、新拿的地块,可能都让传统职业经理人十分陌生。


所以我们必须承认,在剧变的地产行业中,领导未必就比下属更专业。


一个务实的业务领导最应该关注的,应该是妥善用人,让专业的人去做专业的事,帮助自己完成KPI;而不是看到下属在某些领域比自己更专业,就要暗自钻牛角尖。


如果能够尊重每一个下属的长处,组建一支具备多元化操盘能力的团队,那这支团队无疑会成为职业经理人的助力。


只要领导与下属之间改对抗为合作,业务上推得顺了,管理者的位置自然也能坐得更久。这是最务实也是最容易操作的办法,只是许多地产老司机始终放不开手脚。



结   语


中年危机、35岁危机等等概念,虽然总是令人焦虑。但我们要明白,危机也是看人下菜碟的。


冲击当前,也许所有遇到瓶颈的老地产人们,都应该“三省吾身”:我的经验背景真的不可替代吗?我的现有能力能够解决公司的问题吗?我的思维是否足够开放去理解新知识、新趋势?


不是所有的地产老司机,都一定会在阴沟里翻车,但浑水摸鱼的裸泳者一定会。


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