最近和几个老地产人聊天，发现他们无一例外地都感到很焦躁。近期地产行业整体震荡，让这些个地产老炮们的日子也很不好过。

一方面，公司经营的压力不断传导到这些中层、甚至高层管理者身上。老板对他们的容忍度越来越低、甚至心生嫌隙，使人焦虑地整晚整晚睡不着觉；

另一方面，集团里越来越多的年轻员工获得重用、屡次调薪，眼看着很快就要踩着自己爬上去了。面上大家和和气气，其实老炮们心急得很，生怕中年失业的悲剧降临在自己头上。

在如此混乱的行情下，处境被动的地产老司机们，今年的地位甚至是这份工作，还能保住吗？

地产老司机与新人处境对比

虽不是天差地别，

至少也是捧一踩一

要说这几年的地产职场，那真的是对老员工、尤其是中年地产人不太友好。这些入行多年的“存量人才”，经常会面临调薪难、加薪少、升职考核极其复杂刁钻等职业发展瓶颈。

回想起初入行、初入公司时的“蜜月期”，许多老司机只能叹今非昔比。最近大半年更是如此，许多人近中年的业务骨干，突然间就没了工作。反观这两年在公司里的待遇，连刚入行的新人都不如。

从数据上看，地产人这种强烈的瓶颈感受是有依据的。根据锐仕方达新发布的《2022年薪酬白皮书》统计，地产建筑行业的涨薪率从去年初开始就在不断下降。

图：地产建筑业近2年涨薪率统计

△图表来源：锐仕方达《2022年薪酬白皮书》

而从去年第四季度统计的各行业薪酬水平排行来看，房地产行业的待遇水平已经跌出前十，地产人曾经的高薪光环基本上算是被摘除了。

△图表来源：智联招聘《2021年第四季度中国企业招聘薪酬报告》

这样的境况恐怕正如郁亮所说的，黑铁时代的房企，还拿得出黄金时代的薪酬吗？

同时在另一方面，最让地产老司机心碎的是，应届生和年轻的地产人待遇一点也不低。在地产行业遭遇大调整时，新兵群体似乎并没有和广大老司机一起“共苦”。

据媒体统计，在已经结束的2021年秋招当中，头部房企的管培生薪酬出现普涨。

比如龙湖的校招综合年薪高达25-30万，并且全航道放出1万+个校招岗位，大有集团年轻化大改造的气势。

新城也针对双9学生会主席，推出了“未来指挥官计划”，综合年薪达到惊人的40万+。

别看这些高薪offer主要面向的是高学历人才。要知道，如今我国学历通胀现象愈发明显了。

据统计，2021年我国研究生招生人数为117.7万，较2020年增长6.42%，并且今年还将继续扩招。未来那些涌入头部房企的应届生，说不定就是人均硕博水平。

而除了个别顶级高薪offer之外，去年房企秋招的整体年薪中位数也接近18万。在目前的社招市场上，已经接近或对应主管级别。

没有对比就没有伤害。

地产老司机升职加薪越来越难的时节，年轻的新兵却能拿着丰厚的起薪，享受各式培养计划和人才补贴，甚至迅速被扶上管理层。

从这里面就能看出，如今房企虽然都在喊着节约成本、组织简化，人力投入越来越有限。但这些投入资源的分配结构，显现出了很强的倾斜性。也难怪地产老司机会感到焦虑、不甘。

地产老司机想改善处境

得先从自我检视的角度出发

时至3月，政策面的利好信号频出，但目前来看市场回暖、行业修复尚需时日，房企的瘦身过冬行动也会延续。

所以今年对于很多地产老炮来说，焦虑的处境并不会轻易化解。相反，他们在工作岗位上需要迎接的，可能是事关“存亡”的挑战。

焦虑的地产老司机们，大致可分为两种。一种是入行多年，仍在基层摸爬滚打的业务骨干型人才；另一种是已经爬升到管理层，但却遇到晋升瓶颈、业务瓶颈的小职业经理人。

要想改善处境，稳住自己在公司、在行业内的位置，这两类人必须从自我检视开始。面对剧烈的市场和社会文化的变化，他们必须看到自己身上需要补足之处，并作出行动。

一、经验有深度无广度，中年业务骨干很被动

许多业务骨干型的地产人，在组织优化的过程中是很郁闷的。

他们虽然项目经验丰富，又勤劳肯干，抱着对工作实事求是的态度，一心埋头干活儿。

但是由于过度专注于自己的专业细分领域，做的业务一直没有变化，以致于熬成了一名老司机，却只有非常单一的经验和能力结构。

比如明源君的一位建筑师朋友葛工。他在设计院学习了2年，就加入了现在这家房企，一直专注做住宅项目，几乎见证了公司的整个发展历程。

他本以为自己可以在这家公司呆满10年。但最近，葛工的公司迫于拿地端的压力，决定转型做旧改和产业地产。葛工过去的纯住宅设计经验，一下子不够用了。

开始接手新项目后，大量新的规范和报建要求，需要葛工花费精力去熟悉，一度令他非常头疼。

而新招进来的建筑师，则在上家参与了多种不同类型项目的规划设计工作。虽然比葛工还年轻4、5岁，但工作上手却快得多，对规划和产品的想法也多，越来越受老总赏识……

像葛工这样的履历在公司看来，几乎没有不可替代性，很容易被同专业的年轻员工赶超。公司一旦想重整人员编制，那这群人就会处在一个尴尬的位置：

上管理岗吧，能力上差一点；去新业务线吧，经验不够全面，公司宁愿派年轻人去摸索；继续在基层吧，比起新员工又比较贵……

而且这类地产人不仅在公司内部容易替代，向外部寻求机会的能力也比较低。因为单一的经验结构并不利于快速转型，也就很难在快速变化的行情中抓住机会。以致于内外受制、十分被动。

二、与趋势对着干的职业经理人，只会越做越累

另一群焦虑的地产人，就是已经身处管理岗，但却遭遇思维僵化和业绩瓶颈，并被年轻下属虎视眈眈盯着的那群职业经理人。

实际上，许多没有安全感的管理层是拒斥变化的。尤其是那些没有真材实料的、趁行情好被吹起来的职业经理人。

他们要么是下意识去打压、约束优秀的年轻人；要么是对市场、客户的变化表现地相当迟钝；要么是对新涌现的业务模式持怀疑和保守态度，从不敢轻易试错。

比如有些房企在集团层面，很乐于提拔和培养年轻人。但在职业经理人层面，却会忌惮富有才干的下属，暗中摁住不让其出头。

又比如，有些房企极力希望推动业务创新，比如数字化转型、线上营销等。但推行到业务口上，职业经理人却总是做不好。

因为他们对新的业务模式根本不熟悉，却坚持集权管理，凡事都要亲自过问、审批，不愿意放权方懂的人去做，或根本不招对口的人才来运转这块业务。

最后当然是做不出成绩，无法获得老板认可。这么一来二去，职业经理人与房企之间逐渐成了对抗状态。

这些焦虑的中高管们，为了维护好自己的地位，天天和集团想推行的事情对着干，结果就是越做越累，业务还不见起色。

在如今房企老板普遍焦虑、考核极其严苛、高管天天换的现状下，职业经理人表现地保守、谨慎，这本也可以理解。但也正是这种封闭的态度，成了他们在发展道路上最大的阻碍。

自救的方法唯有行动

思维开源、寻求合作与进步

任何一个行业都会面对动荡的日子，也会不断迎来新鲜血液。变化是永恒不变的规律，只有认识到这一点，积极行动的人，才有在任何时代中占据主动的能力。

对于不安的地产老司机们，其实最实际的自救办法就是自我迭代，给予自己更多的主动权。人也许会老，但思维可以一直年轻、敏锐。

一、思维开源，主动接纳和吸收变化

实际上，业绩、专业能力永远是每一个地产人的核心价值，这一点是不会改变的。专业过硬、能为公司解决实际问题的人，才能成为关键员工，不会被轻易替代。

只不过，在现在这个剧变的时代下，要想成为一个真正专业过硬的人，单领域的知识沉淀已经不足了。

还必须发展更复合的能力结构，搭建多元化的经验网络，作为自己的护城河。在公司发展新业务的时候，能够接住难题、迅速上手，而不是把机会让给别人。

就算是最不济的情况，公司真的裁撤老员工，那具备复合经验背景的人才，也更容易转型甚至转行。

这就要求作为业务骨干的地产老司机，思维要更加开源才行。专业能力不仅要深，还要足够宽广。

在日常工作中不妨更积极地去接触新项目、新业务，去吸收新领域的专业知识。埋头做项目的时候，也别忘了去关注市场、客群和社会的变化趋势，与自己的专业结合起来思考。

只有永不满足、永不认老的勤学者，才有可能让思维与外界保持同频，不惧变化。

二、顺势而为，合作大于对抗

房企组织年轻化、业务多元化是难以逆转的趋势。可能有些房企激进、有些房企缓和，但大方向不会改变。

作为中高管的地产人，与其摆出对抗与封闭的姿态，来面对年轻下属、陌生业务的挑战，倒不如精进一下管理水平，寻求合作共赢。

市场变化如此之大，许多新兴的文化趋势、客户需求，或者公司新进入的业务领域、新拿的地块，可能都让传统职业经理人十分陌生。

所以我们必须承认，在剧变的地产行业中，领导未必就比下属更专业。

一个务实的业务领导最应该关注的，应该是妥善用人，让专业的人去做专业的事，帮助自己完成KPI；而不是看到下属在某些领域比自己更专业，就要暗自钻牛角尖。

如果能够尊重每一个下属的长处，组建一支具备多元化操盘能力的团队，那这支团队无疑会成为职业经理人的助力。

只要领导与下属之间改对抗为合作，业务上推得顺了，管理者的位置自然也能坐得更久。这是最务实也是最容易操作的办法，只是许多地产老司机始终放不开手脚。

结   语

中年危机、35岁危机等等概念，虽然总是令人焦虑。但我们要明白，危机也是看人下菜碟的。

冲击当前，也许所有遇到瓶颈的老地产人们，都应该“三省吾身”：我的经验背景真的不可替代吗？我的现有能力能够解决公司的问题吗？我的思维是否足够开放去理解新知识、新趋势？

不是所有的地产老司机，都一定会在阴沟里翻车，但浑水摸鱼的裸泳者一定会。